Professionnaliser de nouveaux métiers

Les Arbres de Compétences, outil d'un processus

Un des problèmes qui se pose actuellement dans de nombreux domaines est la professionnalisation de ce qu'on appelle "les nouveaux métiers". Citons par exemple le domaine des "emplois-jeunes" où par définition même il s'agit de créer de nouveaux métiers ou le domaine des services de proximités où il s'agit de reconnaître de cadrer et d'organiser des activités jusqu'à maintenant non reconnues comme "profession".

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Problématique

Ce problème est rendu difficile par le fait que la définition de ces "nouveaux métiers" n'existe pas en dehors parfois de leur intitulé qui permet simplement de situer le domaine de l'activité ("médiateurs du livre", "médiateur de quartier", "aide aux déplacements" etc…).

On pourrait considérer que c'est l'ensemble des compétences qui s'avéreront nécessaires à la réalisation de l'intitulé de l'activité qui constitueront la définition de la profession. Si le métier existe, c'est un référentiel (un "bûcheron" doit savoir se servir d'une tronçonneuse, aiguiser la chaîne, guider la chute d'un arbre etc…). Pour accéder à ce métier, il faut ou posséder ces compétences et qu'elles soient validées, ou pouvoir les acquérir dans des organismes qui les valident (formation).

  • La professionnalisation se fait en cours d'exécution de l'activité

La particularité de tous ces nouveaux métiers, c'est que ce n'est qu'au cours de l'activité projetée que se découvrent ses caractéristiques et les compétences qui s'avèrent nécessaires pour la mener à bien. Leur démarrage est toujours basé sur une hypothèse et c'est au cours du développement de l'activité que l'hypothèse se concrétise, se transforme ou s'infirme.

Certains de ces "nouveaux métiers" ne sont en fait que des activités que l'usage avait admis mais qui correspondaient à des profils variables ou flous et n'avaient ainsi pas valeur de profession. Par exemple l'activité "femme de ménage" existe depuis tout temps, a eu des appellations plus ou moins péjoratives (domestique, bonne à tout faire…) et ses compétences requises dépendaient uniquement des vouloirs des employeurs. Ces compétences pouvaient donc être très variables suivant les situations, les employeurs et ne pouvaient constituer la définition d'une profession pouvant être l'objet d'un choix, d'un apprentissage, d'une amélioration et d'une protection. La déclinaison récente de l'activité "femmes de ménage" en "employée de maison", "aide à domicile" etc… a consisté donc à repérer, à sélectionner parmi les compétences mises en œuvre par toutes celles qui pratiquaient cette activité, celles qui répondaient aux diverses déclinaisons apparues et qui sont admises par tous comme la définition de ces diverses professions.

Dans les 2 cas (nouveaux métiers ou professionnalisation d'activité existante) on pourrait dire que professionnaliser une activité c'est trouver un langage commun sur lequel chacun s'entende (professionnels, futurs professionnels et utilisateurs de professionnels).

- On ne peut s'engager dans une profession que si on sait les compétences à posséder ou à acquérir.

- On ne peut requérir les services d'une profession que si l'on sait les réponses que ces compétences pourront apporter.

  • Les futurs professionnels sont impliqués dans la professionnalisation

Le problème d'aujourd'hui, mais on pourrait aussi dire l'intérêt, c'est que ceux qui sont engagés dans une 'activité nouvelle doivent participer eux-mêmes à sa définition. Et ce au fur et à mesure de son déroulement. C'est en le pratiquant que le métier se définit.

De même qu'il faudra au fur et à mesure pouvoir acquérir ou améliorer les compétences qui se révéleront nécessaires, c'est à dire créer ou utiliser des formations pouvant répondre à cette nécessité non prévisible à l'avance. En même temps que se déroule l'activité, il faudrait qu'un système de formation puisse répondre aux besoins qui se découvrent.

C'est donc une situation bien différente de celle de l'entreprise où ce sont habituellement les besoins de l'entreprise, les opérations à exécuter et l'employeur qui définissent le profil (le référentiel) du poste auquel doivent "coller" ceux qui désirent l'exercer.. La professionnalisation de l'activité est alors simple, elle dépend de la définition de l'action à réaliser, elle-même déterminée par le résultat à obtenir.

Dans notre situation c'est la façon dont chacun réalise l'activité qui va en faire la caractéristique. Le langage commun va donc être la résultante à la fois des besoins que cette activité recouvre et/ou découvre, et des différentes façons de la réaliser..

Dans les 2 domaines pris en exemple, des activités réalisées sous des intitulés différents (ex. "médiateurs de quartier", "médiateurs de nuit", "médiateurs de transport"…) présentent au fur et à mesure de leur déroulement des caractéristiques communes (ou requièrent des compétences identiques) qui recouvreront peut-être à terme une seule profession. A contrario, des activités portant le même intitulé peuvent également à terme révéler des professions différentes. Ou encore le contenu d'intitulés proches mériteraient d'être clairement visible (par exemple "aide à domicile" et "travailleurs familiaux" recouvrent des qualifications communes et différentes mais leur distinction n'est pas évidente).

  • La professionnalisation est le terme d'un processus

Il faut enfin noter que toutes les activité, n'ont naturellement atteint le statut de profession qu'au terme d'un long parcours fait d'abord de pratique (par exemple la professionnalisation de l'activité "berger" est très récente alors que l'activité existait depuis des millénaires! Ou encore les premiers ouvriers à utiliser la soudure à l'arc n'étaient pas des "soudeurs à l'arc", ce n'est que peu à peu qu'est apparue la nécessité d'instaurer un métier spécifique avec des compétences très spécifiques).

Seules les fonctions (par exemple "professeur") ont été définies avant qu'elles ne soit pratiquées. On peut remarquer que l'activité ainsi pré-définie a priori est souvent figée, cette fixation rendant difficile son évolution si elle est rendue nécessaire par une modification de son contexte (c'est le cas par exemple de la fonction de "professeur" où la définition originelle ne correspond plus tout à fait à ce qu'exigerait le contexte socioculturel dans lequel elle s'exerce aujourd'hui). On peut donc formuler l'idée que même une profession déjà définie et reconnue nécessiterait de pouvoir se redéfinir au fur et à mesure de son évolution.

Il se trouve que le système socio-économique actuel impose comme une nécessité et une obligation le recouvrement activité = profession (hors profession, toute activité lucrative est considérée comme "travail au noir" et illégale, mettant en danger le fonctionnement du système).

Le problème général est donc d'accélérer le processus tout en permettant le processus. Situés dans la complexité et dans la durée, les processus qui conduisaient jusqu'à maintenant à la professionnalisation n'avaient pas besoin d'être clairement perçus et ne nécessitaient pas de moyens particuliers pour se dérouler. L'établissement du référentiel n'en était que le terme visible.

Dans notre nouvelle situation il va falloir donner des moyens aux différents acteurs comme à la communauté pour qu'ils puissent rentrer consciemment dans le processus de professionnalisation et que celui-ci devienne visible pour tous. retour plan

 

Mettre en route le processus, le conduire pour qu'il arrive à terme.

 

 Les ingrédients d'un processus accéléré et maîtrisé

Implication de chaque futur professionnel

Ce sont eux qui mettent en œuvre soit les compétences qu'ils ont estimées au départ nécessaires, soit celles qu'ils découvrent comme nécessaires en cours d'activité, soit celles que les nouveaux employeurs leur demande. Ce sont eux les premiers intéressés par cette professionnalisation qui logiquement, doit aboutir à la reconnaissance de leur qualification, à la pérennité de leur emploi ou à la pérennité de leur activité dont ils pourront alors devenir les offreurs. Des conditions semblent indispensables ou tout au moins favorisantes à cette implication :

  • Que les acteurs aient la liberté et les moyens d'indiquer eux-mêmes les compétences qui leur semblent se rattacher à l'activité qu'ils pratiquent (futurs professionnels offreurs de compétences) ou dont ils bénéficient (employeurs demandeurs de compétences)

  • Qu'ils puissent visualiser leur propre profil au fur et à mesure qu'il se construit et leur confère une identité immédiate.

  • Que le bénéfice qu'ils peuvent retirer de leur implication leur soit évident.

  • Qu'on les reconnaisse dans leur propre langage (la définition à terme de la profession sera la recherche du langage commun).

Implication collective des futurs professionnels

La définition d'une profession recouvre les compétences mises en œuvre par tous ceux réalisant l'activité à professionnaliser. Elle constituera leur langage commun. Elle ne sera donc pas le fait d'un seul mais de l'ensemble. L'implication doit donc aussi être collective. Elle nécessite :

  • Que chacun ait connaissance de la façon dont les autres mettent en œuvre une activité proche.

  • Qu'ils puissent trouver ou apporter dans le collectif qu'ils constituent des réponses aux questions, difficultés rencontrées : mutualisation des savoirs, mutualisation des ressources. (bénéfice de l'implication)

  • Cette mutualisation n'est possible que si la communication a les moyens de s'établir dans le collectif. Raison de communiquer (rechercher ou apporter de l'aide), visualisation des ressources disponibles (qui solliciter ?) et moyen de communiquer sont les 3 moteurs indissociables de la dynamique du collectif.

  • Cette communication est également source de sécurité. Chaque acteur est en situation d'expérience. la mutualisation des expériences diminue les risques d'impasses, chacun faisant profiter l'autre des éléments positifs ou pouvant éviter à l'autre les erreurs déjà commises (bénéfice de l'implication)

Enrichissement ou modification en temps réel de la masse des compétences mise en œuvre

C'est au cours du déroulement de l'activité que se confirment ou qu'apparaissent les compétences qui lui sont liées et leur importance. Le profil de l'activité évolue donc au cours de l'activité elle-même. Le faire apparaître en temps réel permet aussi bien à ceux qui sont sur le terrain d'orienter ou de réorienter leur parcours qu'à ceux qui ont en charge de piloter le dispositif d'infléchir leur propre action.

Acquisition ou amélioration des compétences qui se révèlent comme nécessaires au cours de l'activité.(Formation)

Si les compétences qui s'avèrent comme nécessaires peuvent être possédées au préalable ou se forger sur le terrain, ou s'acquérir auprès des pairs, il est indispensable que des "experts" (organismes de formation), puissent apporter leurs propres moyens à leur acquisition, leur amélioration et leur validation.

  • Il faut que les futurs professionnels puissent donc savoir où ils pourraient acquérir, améliorer telle ou telle compétences, ou bien formuler leur demande et ce au moment où ils en ont besoin, ce besoin étant imprévisible puisque la profession n'est pas encore définie. Les systèmes de formation ne pouvant s'organiser que lorsque le métier est professionalisé.

  • De même qu'il faut que les organismes de formation puissent savoir sur quelles compétences ils pourront apporter ou devront apporter (formations nouvelles) leur aide d'experts.

Collaboration des différents partenaires : réalisateurs de l'activité (futurs professionnels) , formateurs, bénéficiaires de l'activité (employeurs).

L'activité et son efficience dépendra donc simultanément des 3 partenaires qui en sont les acteurs indissociables : Ceux qui en sont bénéficiaires (employeurs, collectivités), ceux qui en sont les réalisateurs, ceux qui ont pour charge de mettre en place l'acquisition et la validation des compétences nécessaires. Chacun ayant pour charge d'ajuster soit sa demande, soit son action.. Il faut donc rendre l'interaction entre ces 3 partenaires possible et permanente. Ce n'est qu'au terme de la "professionnalisation" que le profil alors défini constituera un cadre.

Terme du processus :

dégager les compétences communes qui se révéleront constituer la définition de la profession.

La définition de la nouvelle profession sera la résultante de 3 tâtonnements (besoins des bénéficiaires de l'activité, compétences mises en œuvre par les réalisateurs de l'activité, nécessités d'apports d'experts). Au terme du processus, on doit donc pouvoir visualiser les compétences nécessaires et suffisantes qui doivent constituer les profils de la nouvelle profession de telle façon

  • que ces profils puissent alors être acquis par tous ceux désirant devenir les professionnels ayant la capacité de réaliser l'activité définie,

  • que ces profils puissent être perçus par ceux qui feront appel à leurs services que ces profils puissent donner lieu à la mise en place d'un système de formations qui permettra de les acquérir et de les valider. retour plan

visualisation de la complexité

Les Arbres de Connaissances, outil d'un processus

Dans une approche classique, le déroulement de ce processus soit demande une durée considérable, soit une énergie démesurée et un dispositif très lourd (temps consacré, moyens pour réunir simultanément les acteurs, lourdeur pour transmettre ou faire circuler l'information, etc…)

Les Arbres de Connaissances, cartographie dynamique des richesses humaines, peuvent constituer l'outil pertinent permettant à la fois l'enclenchement du processus, son déroulement, son suivi et son pilotage, sa mémorisation et l'analyse finale.

Je rappellerais que les AdC (voir les documents sur les AdC produits par http://www.trivium.fr ) sont une cartographie des richesses humaines d'une communauté (organisation, collectif….).

Dans notre cas, ce sont

  • les compétences mises en œuvre par les réalisateurs d'une activité qui constituent les atomes d'information cartographiés(brevets).

  • Ce sont les réalisateurs d'activité qui en sont les individus et dont les blasons (profils) constituent l'Arbre.

  • Les organismes de formation sont présents comme "experts", les compétences sur lesquelles ils peuvent proposer des formations constituant les profils de formation visibles dans l'Arbre.

  • Les employeurs (organismes, associations, collectivités….) constituent le dernier groupe en déposant les profils de compétences qu'ils pensent a priori nécessaires à la réalisation de l'activité à laquelle ils ont apporté les moyens de sa réalisation. Ceux qui ont à charge de piloter le dispositif constituent d'une manière générale les "administrateurs" du système.

Cette carte ne se réalise pas au terme du processus (ou par paliers) mais dès le début et en continu au cours du processus.

  • Mise en relation permanente et en temps réel de tous les acteurs. L' Arbre de Connaissance constitue l'espace où se retrouvent tous les acteurs du processus, quel que soit l'endroit géographique où ils se trouvent. Il s'apparente à un lieu de discussions, d'échanges, de mutualisation et de réflexion permanent.

  • Alimentation continue de l'Arbre : Quel que soit le lieu où ils se trouvent, les acteurs ont à tout moment la possibilité d'entrer de nouvelles informations (qui en rend compte immédiatement) et/ou de consulter la carte de l'ensemble.

  • Autonomie de chaque acteur dans son implication : Au moment où il en a besoin, chaque acteur de l'arbre y a accès

  • Visualisation en temps réel de l'évolution de chaque profil comme de l'ensemble. Dès le début et à tout moment on a une idée d'une situation particulière ou générale, sans qu'il y ait besoin de consacrer moyens ou temps pour faire des points intermédiaires. Ce qui permet aux uns comme aux autres d'ajuster son action, d'émettre des hypothèses, d'orienter actions individuelles ou pilotage de l'ensemble.

  • Dispositif rendant opérationnels tous les acteurs du processus : Cette visibilité permet à chaque acteur d'être en mesure d'agir en fonction de la situation. Par exemple, les experts, présents naturellement sur le territoire, peuvent anticiper sur les besoins qui apparaissent ou répondre aux demandes qui leur sont alors adressées.

  • Identification des porteurs de compétences mises en œuvre et possédées, comme des experts proposant une aide, permettant alors une communication efficiente.

  • On pourra considérer que lorsque l'AdC n'évoluera plus, le processus sera alors arrivé à son terme. Il ne restera plus qu'à utiliser toutes les possibilités d'analyse de l'arbre, que l'on aura pu utiliser auparavant à n'importe quel moment pour conduire le processus, (structure, indices divers, indexation, simulations) pour clore le processus.

Moyens en temps et déplacements

Dans ce dispositif, on peut considérer que les moyens en temps et déplacement se réduisent à :

  • Formation du ou des administrateurs (1 à 2 journées)

  • Quelques réunions d'un comité de pilotage (quelques personnes) qui devra définir les objectifs, les modalités pratiques de son fonctionnement, constituer ce qui sera en quelque sorte la charte de l'arbre.

  • Une ou 2 réunion des acteurs afin qu'ils soient mis au courant de la charte et formation aux manipulations relativement simples qu'ils auront à effectuer suivant la position qu'ils occuperont (individus réalisateurs de l'activité, experts, employeurs). Cette formation est généralement effectuée par les administrateurs.

  • Une fois le dispositif mis en route, on peut considérer qu'il ne demande plus de moyens en temps ou en déplacements, ses ajustements pouvant se faire par l'intermédiaire des messageries.

NB : Il n'est pas forcément nécessaire que chaque acteur soit relié directement à l'Arbre. Il suffit qu'il y ait quelques points facilement accessibles où ils peuvent le faire. Cela a l'avantage parfois de créer des mini-pôles favorisant les contacts directs entre participants sans les couper de l'ensemble. retour plan

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